Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi

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Un article paru sur le site de la CCI du Gers

DROITS DES SALARIÉS

Droits individuels

La généralisation de la complémentaire santé à compter du 1er janvier 2013 concerne tout salarié d’une entreprise ne disposant pas d’une couverture complémentaire santé collective obligatoire. La mise en place d’une couverture collective obligatoire relève de la libre décision des partenaires sociaux reprsentatifs au niveau de la branche ou de l’entreprise, ou de l’employeur dans le cadre d’une décision unilatérale.

Face au constat d’une couverture collective encore insuffisante, il a été décidé la mise en œuvre d’une couverture à l’ensemble des salariés, et ce avec un niveau minimal de garanties, au 1er janvier 2016, lorsqu’ils ne sont pas couverts. Cette couverture devra correspondre, au minimum, à un panier de soins minimal de 125% du tarif de la Sécurité sociale pour les prothèses dentaires et 100 euros par an pour l’optique. Le financement sera pris en charge, a minima, à hauteur de 50% par l’employeur. De plus, suite à la perte de son emploi, le salarié conservera sa complémentaire santé et prévoyance pendant une durée de 12 mois à titre gratuit (précédemment cette durée était de 9 mois). Afin d’aboutir à la mise en place de cette complémentaire, des négociations doivent être engagées, dès le 1er juin 2013, au sein des branches, et à compter du 1er juillet 2014, dans les entreprises disposant d’un délégué syndical. A partir du 1er janvier 2016, si ces négociations n’ont pas abouti, les minimas de garanties exigées par la loi s’appliqueront.

Le compte personnel de formation remplace le droit individuel à la formation :

L’État, les régions et les organisations syndicales négocient les modalités de fonctionnement du compte personnel de formation à partir du 1er juillet 2013. Toute personne, dès son entrée sur le marché du travail obtient un compte personnel de formation qu’elle conserve tout au long de sa vie professionnelle, quel que soit son parcours ou son statut (salarié, demandeur d’emploi…). Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et alimenté cha-que année, selon les modalités suivantes :

– pour les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein : 20 heures par an, cumulable sur six ans dans  la limite de 120 heures (pour les salariés en contrat indéterminé à temps partiel, le plafond de 120 heures s’applique quel que soit le temps mis pour l’atteindre).

– pour les salariés en contrat à durée déterminée, le calcul est fait au prorata temporis, à la mesure du temps de travail. Par exemple, un CDD de six mois ouvrira droit à dix heures de formation. Un CDD de six mois à mi-temps ouvrira droit à cinq heures de formation.

A terme, le compte personnel de formation va remplacer le droit individuel à la formation : les heures acquises au titre du droit individuel à la formation seront transférées alors sur le compte personnel de formation. On mobilise le compte lorsque l’on accède à une formation. Il ne peut en aucun cas être débité sans l’accord de son titulaire. Le compte personnel de formation est intégralement transférable en cas de changement ou de perte d’emploi. Le service public de l’orientation sera organisé pour assurer l’information, le conseil et l’accompagnement des personnes qui envisagent de mobiliser leur compte personnel de formation. Tout salarié bénéficiera d’un conseil en évolution professionnelle pour améliorer sa qualification. Cet accompagnement sera mis en œuvre au niveau local dans le cadre du service public de l’orientation.

 Droits collectifs

Association des salariés à la stratégie des grandes entreprises

La loi prévoit la participation de représentants des salariés, avec voix délibérative, aux conseils d’administration (ou de surveillance) des grandes entreprises. Les sociétés concernées sont celles dont les effectifs totaux sont au moins égaux à 10 000 salariés dans le monde ou à 5 000 en France. Le nombre de représentants des salariés sera au moins égal à deux dans les entreprises qui comportent plus de 12 administrateurs et à un dans les autres cas. Peuvent être éligibles à la fonction d’administrateur, les salariés titulaires d’un contrat de travail depuis au moins deux ans (cette condition est supprimée si l’entreprise a moins de 2 ans), dans la société ou l’une de ses filiales (directes ou indirectes). Les administrateurs élus par les salariés ou désignés en application des dispositions de la loi du 14 juin 2013 bénéficient d’un crédit d’heures pour exercer utilement leur mandat ; d’une formation, adaptée à l’exercice de leur mandat à la charge de la société ; d’une protection contre le licenciement qui devra être autorisé par l’inspecteur du travail. Ces représentants participeront au vote des décisions (ils auront voix délibérative).

Amélioration de l’information et de la consultation des Institutions représentatives du personnel.

Sont concernées les entreprises qui, employant au moins 50 salariés, disposent d’un comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, de délégués du personnel exerçant les attributions du comité d’entreprise. Dans ces entreprises, l’employeur devra mettre à disposition du comité d’entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel), une base de données économiques et so-ciales, qui sera également accessible à tout moment aux membres du comité central d’entreprise, du CHSCT et aux délégués syndicaux. Les informations contenues dans la base de données portent sur les thèmes suivants :

•Investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), matériel et immatériel… ;

•Fonds propres et endettement ;

•Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;

•Activités sociales et culturelles ;

•Rémunération des financeurs ;

•Flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et cré-dits d’impôts ;

•Sous-traitance ;

•Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

Ces informations doivent être régulièrement actualisées par l’employeur et portent sur les 2 années précédentes et l’année en cours en intégrant des perspectives sur les 3 années suivantes. Les contenus à renseigner par l’employeur seront déterminés par décret et pourront varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés. La base de données doit être mise en place dans un délai d’un an à compter du 14 juin 2013 (date de promulgation de la loi) dans les entreprises de 300 salariés et plus, et dans un délai de deux ans pour les autres.

La loi du 14 juin 2013 comporte également  d’ autres dispositions visant à permettre de mieux associer les représentants du personnel à la vie de l’entreprise avec plusieurs nouvelles consultations obligatoires du CE.

 LUTTE CONTRE LA PRÉCARITÉ DE L’EMPLOI

Amélioration des droits à l’indemnisation

La loi de sécurisation de l’emploi, prévoit que les droits à l’allocation d’assurance non épuisés, issus de périodes antérieures d’indemnisation, soient pris en compte, en tout ou partie, dans le calcul de la durée et du montant des droits lors de l’ouverture d’une nouvelle période d’indemnisation,  dans les conditions prévues par les accords relatifs à l’assurance chômage.

Incitation à recourir au CDI plutôt qu’au CDD

L’article 11 de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi pose les bases de la modulation des contributions patronales pour lutter contre la précarité et favoriser l’embauche en CDI telle que prévue par les partenaires sociaux dans l’article 4 de l’ANI du 11 janvier 2013. La modulation s’applique aux employeurs du secteur privé et aux employeurs du secteur public qui ont adhéré au régime d’assurance chômage. Les contributions des employeurs à l’assurance chômage augmentent pour les CDD de courte durée. Actuellement les contributions d’assurance chômage sont acquittées sur la base d’un taux fixe de 6,4% (4% à la charge de l’employeur et 2,4% à la charge du salarié) applicable au salaire brut dans la limite de 4 plafonds de sécurité sociale (12 344 € par mois en 2013). L’ANI du 11 janvier 2013 prévoit une majoration correspondant à :

• 3 points pour les CDD de moins d’1 mois (passage à 7 %),

• 1,5 points pour les CDD d’une durée comprise entre 1 et 3 mois (passage à 5,5 %),

• 0,5 points pour les CDD d’usage de moins de 3 mois (passage à 4,5%).

Cette surcotisation, par rapport au taux de base de 4%, n’est pas due ou sera remboursée lorsque le salarié est embauché en CDI à l’issue de ce CDD.

Exonération de la contribution due par l’employeur pour l’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans pour les 3 premiers mois d’emploi (4 mois dans les PME de moins de 50 salariés

La contribution des CDD de remplacement et saisonniers est maintenue au taux de 4%.

Amélioration de la situation des salariés à temps partiel

La loi comporte une série de mesures visant à mieux protéger les salariés qui travaillent à temps partiel : instauration d’une durée minimale hebdomadaire de travail de 24 heures, d’une rémunération majorée de toutes les heures complémentaires de 10 % minimum dès la première heure, d’une possibilité, par accord de branche étendu d’augmenter temporairement la durée de travail des salariés à temps partiel, par avenant au contrat.

Sont concernés par ces dispositions les salariés à temps partiel, c’est-à-dire ceux dont le contrat de travail prévoit une durée de travail inférieure au temps complet pratiqué dans l’entreprise et les employeurs qui font, ou feront, appel à ces salariés. Afin de limiter le recours à des contrats à temps partiel de quelques heures par semaine la loi fixe à 24 heures par semaine la durée minimale de travail du salarié à temps partiel ou, le cas échéant, à son équivalent mensuel (104 heures par mois) ou à celui calculé sur la période prévue par un accord collectif de temps partiel aménagé. Cette durée minimale va s’appliquer aux contrats à temps partiel conclus à compter du 1er janvier 2014. Pour les contrats de travail en cours à cette date, et jusqu’au 1er janvier 2016 (sauf accord de branche fixant une durée inférieure), elle s’appliquera uniquement aux salariés qui en feront la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise Ce refus devra être motivé ; il pourra être contesté par le salarié devant le conseil des prud’hommes. A compter du 1er janvier 2016, la durée minimale de travail s’appliquera d’office à tous les contrats de travail à temps partiel (nouveaux et anciens) sauf dérogations (voir ci-dessous).

Ne sont pas concernés par cette mesure : les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études ; les salariés dont le parcours d’insertion le justifie ; les salariés des particuliers employeurs. Une durée de travail inférieure à 24 h par semaine (ou son équivalent) pourra être fixée à la demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes person-nelles, ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Cette demande devra être formulée par écrit et motivée.

Si la durée hebdomadaire du travail est inférieure à 24 heures (sur demande du salarié ou en application d’un accord de branche étendu), il sera obligatoire de regrouper les horaires de travail sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Un accord de branche étendu ou d’entreprise peut déterminer les modalités selon lesquelles s’opère ce regroupement. A compter du 1er janvier 2014, les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10e de l’horaire prévu au contrat seront majorées, dès la première heure, à hauteur de 10 %, et ce quelle que soit la date de conclusion du contrat de travail. Jusqu’au 31/12/2013, elles restent donc payées normalement, sans majoration, sauf si la convention collective ou le contrat de travail en prévoient une.

La loi ouvre la possibilité pour les entreprises d’augmenter temporairement le nombre d’heures de travail des salariés à temps partiel si les deux conditions cumulatives suivantes sont respectées : un avenant au contrat de travail doit être signé par l’employeur et le salarié ; cette possibilité doit être prévue par une convention ou accord de branche étendu ; celui-ci détermine notamment le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné. Les compléments d’heures effectués dans le cadre de l’avenant ne sont pas considérés comme des heures complémentaires. Ces heures sont donc payées sans majoration, sauf si l’accord en prévoit une. En revanche, les heures qui seraient accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant seront des heures complémentaires, et donneront lieu à une majoration de salaire qui ne pourra être inférieure à 25 %.

La loi crée une obligation de négocier dans les branches professionnelles qui recourent structurellement au temps partiel (au moins 1/3 des salariés sont à temps partiel), afin de renforcer le rôle des partenaires sociaux dans la définition des modalités d’exercice du temps partiel. La négociation doit s’ouvrir dans les 3 mois à compter de la date de promulgation de la loi ou, lorsque les conditions ne sont pas réunies à cette date, dans les 3 mois à compter de la date à partir de laquelle, dans les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel.

 SAUVEGARDE DE L’EMPLOI

Conditions négociées de mobilité interne des salariés

Toutes les entreprises régies par le code du travail sont concernées.

La mobilité interne s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire sur la GPEC pour les entreprises et groupes d’entreprises qui y sont soumis. Dans les autres entreprises, la négociation sur la mobilité interne doit également porter sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner. L’accord issu de la négociation doit intégrer les limites géographiques à cette mobilité, des mesures d’accompagnement des salariés et des mesures visant à permettre la conciliation entre leur vies professionnelle et personnelle. La mobilité ne peut entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de la classification personnelle du salarié et doit garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle. Si un salarié refuse l’application d’un accord de mobilité interne à son contrat de travail, son licenciement est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement que doit prévoir l’accord .

Préserver l’activité par des accords majoritaires de maintien de l’emploi

Les accords de maintien de l’emploi constituent un nouvel outil à disposition des partenaires sociaux pour éviter les licenciements en cas de dégradation de la conjoncture économique dans les entreprises. Ainsi, l’employeur s’engage à préserver l’emploi et, en contrepartie, les salariés à faire des concessions temporaires qui peuvent porter sur leur durée de travail, les modalités d’organisation de leur temps de travail, ainsi que sur leur rémunération. Ils gardent toutefois la possibilité, individuellement, d’accepter ou de refuser l’application de l’accord. En cas de refus, leur licenciement est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique.

Les accords de maintien de l’emploi peuvent être conclus dans les entreprises qui connaissent de graves difficultés économiques conjoncturelles attestées par un diagnostic réalisé par em-ployeur et soumis, pour analyse, aux syndicats représentatifs de l’entreprise. Le comité d’entreprise peut faire appel à un expert comptable pour accompagner les syndicats dans cette démarche. Ils peuvent concerner tous les salariés de l’entreprise ou une partie d’entre eux seulement.

En contrepartie de l’engagement de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord (au maximum 2 ans), il peut être instauré, pour les salariés occupant ces emplois, un aménagement de la durée du travail, de ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que de la rémunération.

Dans le respect des garanties fixées par la loi, il pourra s’agir, par exemple, de diminuer les salaires et le temps de travail ou d’augmenter le temps de travail sans augmenter les salaires ou encore de prévoir une nouvelle répartition des horaires de travail.

L’accord comporte une clause pénale, mise en œuvre à l’encontre de l’employeur qui ne respecterait pas ses engagements, notamment (mais pas uniquement) ceux de maintien de l’emploi. Elle donne lieu au versement de dommages et intérêts aux salariés lésés, dont le montant et les modalités d’exécution sont fixés dans l’accord.

Dans le cadre de ces accords, les salariés ne sont pas les seuls concernés : l’accord doit en effet prévoir, pour être valable, les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires fourniront des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés (dans le respect des compétences des organes de surveillance).

Quelles sont les garanties dont bénéficient les salariés ?

La première garantie pour les salariés concernés par l’accord réside dans le maintien de leur emploi. Pendant la durée de l’accord, l’employeur ne peut procéder à aucune rupture de contrat de travail pour motif économique des salariés entrant dans son champ d’application.

D’autres garanties sont prévues. Ainsi, en aucun cas, un accord de maintien de l’emploi ne peut avoir pour effet de priver les salariés concernés du bénéfice d’un certain nombre de règles protectrices définies par le code du travail et constitutives de « l’ordre public social » : durée légale de travail, régime des heures supplémentaires, temps de pause, durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, durées quotidienne et hebdomadaire du travail pour les travailleurs de nuit, repos quotidien et hebdomadaire obligatoire, congés payés légaux, 1er mai férié et chômé, Smic.

L’application de l’accord ne peut avoir pour effet ni de diminuer la rémunération, horaire ou mensuelle, des salariés concernés lorsque le taux horaire de celle-ci, à la date de conclusion de cet accord, est égal ou inférieur au taux horaire du Smic majoré de 20 % (soit 11,32 € compte tenu du Smic horaire en vigueur depuis le 1/1/2013), ni de ramener la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil.

Une fois conclu, l’accord n’est pas, de droit, applicable aux salariés concernés. Ceux-ci gardent la possibilité de se prononcer individuellement sur leur acceptation ou refus.

Situation des salariés acceptant l’application de l’accord

Pour les salariés qui l’acceptent, les mesures de l’accord de maintien de l’emploi sont applicables à leur contrat de travail. Les clauses de ce contrat contraires à l’accord sont suspendues pendant la durée d’application de celui-ci (soit pendant 2 ans au maximum). En contrepartie, ces salariés ne peuvent faire l’objet, pendant la durée de l’accord, d’un licenciement pour motif économique.

Situation des salariés refusant l’application de l’accord

Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent que leur soit appliqué l’accord, leur licenciement est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement que doit prévoir l’accord. Sous cette réserve, l’employeur n’a pas l’obligation de respecter la procédure applicable aux licenciements collectifs pour motif économique, ni d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), et ce quel que soit le nombre de salariés ayant refusé l’application de l’accord à leur contrat de travail. Les accords de maintien de l’emploi sont des accords d’entreprise conclus entre l’employeur et au moins un délégué syndical présent dans l’entreprise leur validité est subor-donnée à leur signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés majoritaires.

L’absence de délégué syndical dans l’entreprise n’empêche pas la conclusion d’un accord de maintien de l’emploi, l’accord peut être conclu par des représentants élus du personnel expressément mandatés par une organisation représentative dans la branche ou au niveau na-tional interprofessionnel, ou à défaut, par des salariés expressément mandatés à cet effet par les organisations syndicales. Dans ce cas, pour être valable, il devra alors être approuvé par les salariés, à la majorité des suffrages ex-primés. L’accord de maintien de l’emploi peut être suspendu par décision du président du tribunal de grande instance, statuant dans un délai très bref, à la demande de l’un de ses signataires, lorsque le juge estime que les engagements souscrits, notamment en matière de maintien de l’emploi, ne sont pas appli-qués de manière loyale et sérieuse ou que la situation économique de l’entreprise a évolué de manière significative.

Renforcer l’encadrement des licenciements collectifs

L’encadrement des procédures collectives des licenciements économiques, prévu par l’article 18 comporte deux enjeux majeurs : le renforcement du dialogue social dans le cadre d’une procédure qui donne de la visibilité aux parties prenantes, le renforcement de la qualité du plan de sauvegarde de l’emploi.

Source : CCI Info N°130 – Septembre Octobre 2013.

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